¿Sospechas de hurto? Estos son los requisitos que impone el Tribunal Supremo

Descubre las 4 condiciones que deben cumplirse para que un registro de empleado sea legal y válido como prueba de despido.

En el mundo de los estancos, mantener una relación laboral de confianza es fundamental. Sin embargo, ¿qué pasa cuando surge la sospecha de un hurto? Hace unos meses te hablamos de «Cómo proteger tu estanco de robos internos con cámaras ocultas» y hoy te explicamos la reciente sentencia del Tribunal Supremo que aclara bajo qué condiciones se puede registrar (revisión minuciosa de las pertenencias personales) a un empleado de manera legal y que dicha acción tenga validez como prueba de despido. Aquí te explicamos las cuatro condiciones que debes cumplir para mantener todo bajo control.

La sentencia del Supremo

El Tribunal Supremo, en su sentencia 874/2024 de 5 de junio, ha recordado que, aunque la confianza debe ser la base de toda relación laboral, hay momentos en los que un registro se vuelve inevitable. Pero ojo, no es tan sencillo como parece. Esta sentencia surgió tras el caso de una trabajadora en un centro comercial que fue despedida después de que encontraran artículos no pagados en su bolso. Sin embargo, el despido fue considerado nulo porque no se cumplieron todas las condiciones legales para el registro.

Cuatro requisitos imprescindibles

El Estatuto de los Trabajadores permite los registros en circunstancias específicas, y el Tribunal Supremo ha detallado las cuatro condiciones que deben cumplirse para que un registro sea legal y tenga validez como prueba de despido:

1. Necesidad justificada: El registro debe ser necesario, sin otras formas de verificar el hurto y debidamente justificado.
2. En el lugar y horas de trabajo: Debe realizarse dentro del centro de trabajo y durante el horario laboral.
3. Respeto a la dignidad e intimidad: Es crucial que el registro no vulnere el derecho a la intimidad del trabajador.
4. Presencia de un representante legal o de otro empleado: Siempre que sea posible, debe estar presente un representante legal o, en su defecto, otro empleado.

La clave del Representante Legal

En el caso que originó la sentencia, la trabajadora fue registrada sin la presencia de un representante legal, lo que invalidó el despido. El Consejo General del Poder Judicial explicó que esta exigencia no es solo para proteger la intimidad del trabajador, sino para garantizar la objetividad y eficacia de la prueba. Sin la presencia de un representante o de otro trabajador, la prueba carece de validez.

Implicaciones

Para los titulares de estancos, esta sentencia es un recordatorio vital: si sospechas de un hurto y decides registrar a un empleado, debes seguir estrictamente los cuatro requisitos. Un registro mal hecho no solo es ilegal, sino que puede llevar a la nulidad del despido, con todas las implicaciones legales y financieras que eso conlleva. En el caso específico de la trabajadora mencionada, además, su despido fue declarado nulo debido a su reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, lo que obligó a la empresa a readmitirla y pagarle los salarios no percibidos desde el despido.